مدیریت موروثی در برخی کشورها

در برخی کشورها پدر برای پسر سفارش می کند،برادر برای برادر دیگرش وهمینطور برادرزاده ها وپسرعموها و...

در برخی از کشورها مدیریت  در مناصب مختلف اعم از دولتی و یا خصوصی جنبه موروثی پیدا می نماید بنابراین گزینش درستی در این کشورها صورت نمی پذیرد. مضافا اینکه در این کشورها هر کس در هر پستی که مشغول به کارمی  شود تا حد امکان خود را در آن پست ابقا می نماید، چرا که ارزیابی درستی از وی و واحد تحت سرپرستی وی انجام نخواهد شد و بازخوردها بررسی نمی گردد

مدیران ضعیف النفس در سازمانهای تجاری تحمل کارمندان قوی را ندارند

در برخی کشورها مناصب  مدير یت بيشتر متاثر از ارتباط است تا توانايي و تجربه، و يك مدير با تلاش و تجربه خود به مديريت خصوصا در مدريتهاي ارشد نخواهد رسید بلكه او با ارتباط خود به آنجا رسيده است. حال اگر اين مدير انسان ضعيف النفسي باشد تاب تحمل انسانهاي قوي را حتي در حد مشاور نیز نخواهد داشت و مديران ضعيف‌تر از خود معاونين و مشاورينش خواهد شد و آن مي‌شود كه در بسیاری از کشورهایی که با بحرانهای اقتصادی در گیر هستند می بینیم. ولي اگر اين مدير ارتباطي، علي‌رغم دانش كم مديريت انسان قويي باشد با درايت از افراد مجرب و ورزيده در تيم خود استفاده كرده و كار را به سرانجام مي‌رساند. البته  دسته دوم از چنین مدیرانی کتر در سازمانهای دولتی به چشم می خورند.
بدین ترتیب تا وقتي که الگوی انتخاب مدیران در کشورها بر اساس رابطه وامثالهم می باشد هیچ تول وتغییری در زمینه های مختلف اتفاق نخواهد افتاد.

 کارمندان ضعیف هیچاه تهدیدی برای مناصب مدیران کوچک نمی باشند

مدیران از آن جهت از افراد ضعیف استفاده می کنند که همیشه برکارمندان سازمان خود تسلط داشته باشند کارمند برتر وممتاز وتحصیلکرده زیر بار هر منت وخیانتی نخواهد رفت .چنین مدیرانی از کارمندان ضعیف در مشاغل حساس استفاده می کنند که هم  در صورت خراب شدن کار بتوان آنرا سرآنها خراب کنند واز طرفی زمینه سوء ضعیف از هر لحاظ نسبت به کارمندان قوی بیشتر فراهم است  و همچنین چنین کارمندانی بدلیل نداشتن علم وآگاهی مجبورند بله قربان بگویند واین افراد هچگاه تهدیدی برای تصاحب پست مدیریت نیستند .

مدیرانی که فقط به پاداش فکر می کنند ودیگر هیچ

بسیاری از  مديران به این خاطر که  بر اساس لياقت و شايستگي گماشته نشده اند، وبا توجه به اینکه  بر اساس روابط و پارتي بازي بر سر پست دلخواه می نشینند بنابر این چنین شخصيتهایی هرگز  دوست ندارندکه محيط كاري آنها دچار تغيير و تحول شود و فقط خواهان اخذ حقوق آخر برج، پاداش مديريت آخر سال و احيانا استفاده (سوء استفاده) از رانتهاي درست شده با تفكر خودشان ميباشند.

ارزیابی عملکرد مدیران را باید واقعی کرد

چه بسیارند  مدیرانی که در رمور تجاری مسئولیت می گیرند به گونه ای خودرا  تاقته جدا بافته میدانند وخود را هیچگاه جای ارباب رجوع نمیگذارندلذا اگر در ارائه خدمت خودشان را جزئی از ملت بدانند درک مشکلات ملموس تر بوده و برنامه ریزی برای رفع مشکلات بسیار آسانتر خواهد شد وهمکاری مردم ومدیران افزایش خواهد یافت در کل باید فرهنگ مدیریت و منصب به سمت سنگری برای خدمت بیشتر القا شود و نظارت هم بدون حب وبغض شخصی انجام شودو ارزیابی عملکردمدیران واقعی باشد

اکثر مدیران برای ارزیابی خود فرمهایی را تنظیم می کنند وخود از مراجعین نظر آنها را اخذ می کنند وبه سازمان مافوق خود می دهند بدین ترتیب هرگز اوضاع مدیریت در این راستا بهبود نخواهد یافت

مدیران توانا هیچ واهمه‌ای از همکاران توانا تر از خود ندارند

مدیریت و ریاست دو مقوله جدا هستند. باور غلط این است که یک رئیس مدیر هم هست و دیگر اینکه مدیریت ریاست است. مدیران توانا هیچ واهمه‌ای از همکاران توانا تر از خود ندارند. اما در در نهایت، یک مدیر موفق در گروه مدیریتی خود احتیاج به یار به معنی کمک کننده، دارد و نه کسی‌ که در عین کاردانی کاری جز سنگ انداختن بلد نیست. مشکل اساسی‌  ضعف در مدیریت و ضعف در همراهی مدیریت است.  در هر دو جبهه‌ در بعضی کشورها کمبود وجود دارد و باید با آموزش اجتماعی و تخصصی اثرات منفی‌ این معضل را کم رنگتر کنند.

افراد با سواد باب دل مدیران انتصابی نمی باشند

همانطوریکه یک دانشجوی باسواد که بیشتر از استاد بداند باعث درد سر میشه زیر مجموعه متخصص و کاردان هم باب میل مدیران انتصابی نا لایق نیستند.

سیکل معیوب مدیریتی

با توجه به اینکه در انتخاب مدیران به شایسته سالاری و ضوابط اهمیت کمتری داده میشود و عمده مدیران بر اساس روابط و تعهد به افراد انتخاب کننده برگزیده میشوند ؛ عمدتا در حیطه مدیریت خود دارای تخصص نمیباشند و لذا توان کنترل افراد متخصص را ندارند. با انتخاب افراد غیر متخصص عملا کارها پیش نمی رود و افراد به ناچار جهت توجیح خود مجبور به تملق می گردند و تملق نیز به مزاج فرد تملق شونده خوش میاید.
این یک سیکل معیوب است که هر کس با دستگاههایی که در آن خدمت می کندو مخصوصا دستگاههای تخصصی و فنی در تماس بوده باشد ؛ پس از مدتی پی به ان میبرد.

نمونه هایی ازمشخصات مدیران ضعیف تجاری

 1- حس خودبرتربيني خود را ارضا می كنند.
2- حاضر به قبول اشتباهات خود نيستند.
3- فرد ضعيف تنها مجري است و از خود هيچ‌گونه اراده‌اي ندارد. بالطبع مخالفتي و انتقادي هم نمي‌كند.
3- به جاي اينكه به اهداف سازمان و يا اداره‌ فكر کند، تنها به غرايز خويش كه همانا ديكتاتوري و خودمحوري خود فكر مي‌کند
4- مي‌خواهد عيب خود را بپوشاند. (بي‌تخصصي و بي‌دانشي)
5- تنبل هست و نمي‌خواهد راه‌هاي جديد را امتحان كند.

مشکلات مدیریتی در بعضی کشورها
1- چون تعداد زیادی از مدیران شایسته مقامی که به انها داده شده نیستند .
2-معیار گزینش درست برای انتخاب مدیران وجود ندارد .
3- امنیت شغلی افراد با مدیران نالایق بشدت آسب پذیر است .
4- شرایط خاص جامعه مزید بر علت و اطاعت از مدیران نالایق را دامن می زند .
5- آشنا بازی و ...... در جذب افراد اشنا به بهانه اعتماد داشتن و... باعث ایجاد باند و دسته
6- لذت بردن بعضی از مدیران از تملق و چاپلوسی و...
7- علت اصلی عدم شفاف سازی و ارایه امار بسیار غلط در اکثر موارد .و هزار یک مورد ناگفتنی دیگر